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経済界は解雇規制の緩和を
虎視眈々と狙っています。


理由は単純です。
正社員を簡単にクビに出来るようにしたいからです。


景気変動に合わせて労働者の数を調整する。
労働者やその家族の生活など知ったことでは無い
会社の利益こそが最優先なのだ!


このように考えているのです。


ところがこの解雇規制緩和
少なからぬ労働者がこれに賛同しています。


なんでも日本の解雇規制の厳しさが
雇用の流動化の妨げになっているのだと。


はたしてそれは本当でしょうか?



労働基準法の解雇規制

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労働基準法では以下の3つの解雇規制が定められています。
条文は読み飛ばしても大丈夫です。



①労働基準法19条

1、使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために
休業する期間及びその後30日間並びに産前産後
の女性が第65条の規定によつて
休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。
ただし、使用者が、
第81条の規定によつて打切補償を支払う場合
又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能
となった場合においては
この限りでない。

2、前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。



一言で言うと業務で病気や怪我をした場合や妊娠した場合は
解雇できませんよってことです。



②労働基準法20条

1、使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては
少くとも三十日前にその予告をしなければならない。
三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合
又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

2、前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては
その日数を短縮することができる。

3、前条第2項
の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。



これは解雇する場合は30日前までに予告しなくてはならないと言うことです。
「明日から来なくていいよ」と言うのは原則労基法違反になります。



③労働基準法104条

1、事業場に、この法律又はこの法律に基いて発する命令に違反する事実がある場合においては
労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。

2、使用者は、前項の申告をしたことを理由として
労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。




労基署に違反申告をしたことを理由に
解雇してはいけない
と言うことです。
これはもう当たり前の規制ですよね。



労働契約法の解雇規制


①労働契約法15条

使用者が労働者を懲戒することができる場合において
当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は
その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。




②労働契約法16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は
その権利を濫用したものとして、無効とする。




つまり懲戒解雇にしろ普通解雇にしろ
客観的・合理的な理由が必要
ですよってことです。


「お前、顔が気に入らないからクビな」
と言うのは違法になります。


整理解雇の4要件(東京高裁 昭和54年)

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整理解雇(=普通解雇)には4つの要件があります。
この条件を満たさないと解雇は無効ですよという裁判所の判断があります。
以下がそれになります。



整理解雇の4要件


1、人員整理の必要性

余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという
企業経営上の高度な必要性が認められなければならない。
人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに
使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。
 

2、解雇回避努力義務の履行

期間の定めのない雇用契約においては、人員整理(解雇)は最終選択手段であることを要求される。
例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により
整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理(解雇)に着手することが
やむを得ないと判断される必要がある。


3、被解雇者選定の合理性

解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公正でなければならない。
例えば勤務成績を人選基準とする場合、基準の客観性・合理性が問題となる。


4、手続の妥当性

整理解雇については、労働者に帰責性がないことから
使用者は信義則上労働者・労働組合と協議し説明する義務を負う。
特に手続の妥当性が非常に重視されている。
例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は
他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。


ここまでくるとガッチガチの規制に見えますよね。
よほどの事がないと解雇出来ないとなると
採用する側も慎重になりますね。






労基法と労契法の混同


日本はこんなに解雇規制があるんだ!
もし不当な解雇があったら労基に駆け込めば助けてもらえるんだ!


上司に意見しても、社長にダメ出ししても
クビになりそうになったら労基が守ってくれるんだ!


そう思ってしまったアナタ
全く違います。


労働基準監督署で取り締まれるのは労働基準法違反です。
労働契約法上の解雇規制は労基では取り締まれないのです。


ここで思い返してください。
労基法の解雇規制は何でしたか?


1、病気・怪我・妊娠で解雇してはいけない
2、解雇するなら30日前までに言え
3、労基署に通報したことを理由に解雇できない


これだけです。


社長に意見してクビにされても
賃上げを求めてクビにされても
売り上げが落ちたことを理由にクビにされても


労基では一切取り締まれません。


労基署で取り締まれないことの意味


労基法は違反すると刑罰が科せられている刑法の側面を持ち合わせています。
つまり違反した場合、国が取り締まるのです。強盗や殺人のように。



残業代の支払いを拒み続けたら
経営者は書類送検されて裁判が始まります。
犯罪者を国が裁いてくれるのです。



ところが労働契約法は刑罰がない
国が取り締まらない民法なのです。



労基署が解雇撤回をすることはできないのです。



じゃあどうすればいいかというと
もう自分で裁判を起こすしかないのです。
時間と金をかけて。




事実上、解雇し放題な日本

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これまで説明したように
労働契約法の解雇規制は労基署では取り締まれません。


もう裁判を起こすしかないのですが
多くの人は費用的・時間的理由で
裁判をせずに泣き寝入りをしています。


労基署で取り締まれる「残業代未払い」すら訴えない日本人が
わざわざ裁判など起こすはずもありません。



ブラック企業はそれをよく知っています。
残業代を払わなくても訴えられない
パワハラをしても訴えられない
そんな奴をクビにしたところで裁判起こすわけないじゃん、と。


事実として、上記のようなことを経営者に指南する
悪徳弁護士や社労士も存在します。


ちなみに別記事にで書きましたが
労基法違反の解雇すら労基署はほとんど取り締まりません。



☆関連記事→放置される報復人事


労基法違反だろうが労契法違反だろうが
どのみち裁判を起こさないと違法な解雇はまかり通るのです。
これが解雇規制が機能していると言えるでしょうか。





まとめ


日本の解雇規制は海外と比べても厳しすぎると言われますが
実態はこのようになっております。


まず誰も訴えない、訴えても労基署すら動かない。
もう裁判するしかない。


そしてほとんどの人は裁判せずに泣き寝入りをするので
事実上、日本は解雇し放題の国と言えるでしょう。


こんな状況で解雇規制が緩和されればどうなるか?


例えば労基法の解雇規制が緩和されれば
妊娠を理由に解雇できることになります。


仕事の関係で病気や怪我をしたら
即・解雇できるようになります。


「明日から来なくていいよ」も
法的に何の問題も無くなってしまいます。


労働契約法の解雇規制が緩和されれば
合理的な理由がなくても解雇できるようになります。


「俺に逆らったからクビな」
これが通るようになります。



解雇規制というのは
基本的に自分で戦わなければ権利は守られません。
そしてほとんどの人が戦えない中、さらに規制を緩和するなど
労働者をいつでも好きな時に自由にクビにしたいという
財界のスーパー御都合主義思想に他なりません。


解雇規制とは決して誰かが自分を守ってくれる規制ではないのです。

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